Abfindungsvereinbarungen und Abfindungsanspruch im Arbeitsrecht

Sehr häufig wird die Frage gestellt, ob und wann überhaupt eine Abfindung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt werden muß.

Unter Abfindungen versteht man im Allgemeinen eine Entschädigungsleistung für den Wegfall des Arbeitsplatzes an einen Arbeitnehmer. In der Praxis werden häufig Abfindungen im Rahmen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag gezahlt. Abfindungen können aber auch bei gerichtlichen Verfahren über eine Kündigung gezahlt werden.

In folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung:

a) Die Vertragsparteien vereinbaren die Zahlung einer Abfindung explizit in einem Auflösungsvertrag (= Aufhebungsvertrag). Der Anspruch für die Abfindung besteht hierbei in der vertraglichen Vereinbarung der Zahlung einer Abfindungsleistung. Hierbei ist zu berücksichtigen, daß ein Aufhebungsvertrag auch ohne die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung abgeschlossen werden kann, was häufig der Fall ist, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer wegen eines anderen für ihn günstigeren Stellenangebots kurzfristig eine Vertragsauflösung begehrt.

b) Der Arbeitgeber, welcher die unstreitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrt, erklärt sich als Gegenleistung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich bereit, eine Abfindung zu zahlen.

c) Wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Zahlung einer Abfindung für bestimmte Fälle vorsieht.

d) Wenn ein bestehender Sozialplan oder ein Nachteilsausgleich im Rahmen der Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes die Zahlung einer Abfindungsleistung vorsieht.

e) Wenn in dem Unternehmen eine betriebliche Übung darin besteht, daß ausscheidenden Arbeitnehmern grundsätzlich eine Abfindung gezahlt wird, so daß man sich letztendlich auf dieses "Gewohnheitsrecht" berufen kann.

f) Der Arbeitgeber wird zur Zahlung einer Abfindung vom Arbeitsgericht nach den Regelungen im Kündigungsschutzgesetz verurteilt (§§ 9, 10 KSchG). Eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung ist möglich, soweit folgende Voraussetzungen gegeben sind:

Der Arbeitnehmer muß in demselben Betrieb oder Unternehmen, welches mehr als 5 Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden hat, ohne Unterbrechung länger als 6 Monate gearbeitet haben. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung Klage erheben, um feststellen zu lassen, daß die Kündigung sozial ungerechtfertigt bzw. unwirksam ist. In diesem Zusammenhang ist es verständlich, daß zwischen den Vertragsparteien Streit besteht, welcher i.d.R. eine weitere Zusammenarbeit unerträglich macht, so daß das Gericht im Arbeitsschutzprozeß auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Voraussetzung hierfür ist, daß:

aa) Durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, daß die ordentliche Kündigung sozialwidrig oder die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

bb) Eine Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) einen Auflösungsantrag gestellt hat, welcher bis zum Schluß in der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden kann.

cc) Wenn der Arbeitnehmer die Auflösung begehrt, beweist, daß ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

dd) Oder wenn der Arbeitgeber die Auflösung begehrt, beweist, daß Gründe vorliegen, die keine den Betriebszwecken mehr dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer erwarten lassen.

Für die Höhe der Abfindung wird oftmals die von den Gerichten genutzte Faustformel (0,5 bis 1 Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr) zugrunde gelegt, wobei die Höchstgrenze der so berechneten Abfindung vom Lebensalter und den Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängt bzw. u.a. abhängig gemacht werden kann.

Auf Grund der vielschichtigen Probleme die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auftreten können, sollte, insbesondere zur Vermeidung von gerichtlichen Streitigkeiten, eine rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.

Die Klagefrist im Kündigungsschutzprozess (Kündigungsschutzklage)

Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich Sie im Falle einer Kündigung, im Rahmen dessen deren Rechtmäßigkeit geprüft wird und erforderlichenfalls Klage gegen die Kündigung zu erheben ist, die sogenannte Kündigungsschutzklage, bei welcher u.a. Fristen zu beachten sind.

Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen sein Ende finden, sei es z.B. durch Ablauf des Befristungstermins oder gar durch die einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers in Form einer Kündigung. Probleme und damit verbundene Streitigkeiten treten unter anderem immer dann auf, wenn eine der Vertragsparteien die Kündigungsfrist offen lässt oder gar eine Solche in der Kündigung falsch benennt oder der Arbeitnehmer auf der Grundlage des Kündigungsgrundes "unkündbar" ist. Im Falle einer Arbeitgeberkündigung regelt § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass eine Solche -sogenannte Kündigungsschutzklage- innerhalb von 3 Wochen nach Zugang durch Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist und liegen auch nicht die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der (nunmehr) verspäteten Kündigungsschutzklage vor (§ 5 KSchG), fingiert § 7 KSchG, dass die (vormals/zuvor unwirksame) Kündigung von Anfang an rechtswirksam ist und demnach das Arbeitsverhältnis beendet.

Bisher galt auf der Grundlage einer Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.12.2005- 2 AZR 148/05, BAG 116, 336), dass eine ordentliche Kündigungserklärung mit fehlerhafter Kündigungsfrist im Regelfall dahingehend ausgelegt werden kann, dass sie zum nächsten zulässigen Termin wirken soll und dass der Arbeitnehmer bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der fristgebundenen Klage, demnach also auch unter Nichteinhaltung der oben genannten Klagefrist von 3 Wochen, Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter konkreter Benennung der richtigen Kündigungsfrist erheben konnte, ohne dass die Fiktionswirkung des § 7 KSchG zur Anwendung gelangte.

Nach nunmehr vorliegenden neueren Entscheidungen des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 480/09) und des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. 9. 2010- 5 AZR 700/09) muss davon ausgegangen werden, dass auch im Falle der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist und Angabe derer in der Kündigung des Arbeitgebers, die oben genannte Klagefrist des § 4 KSchG immer einzuhalten ist, da ansonsten die Kündigung gemäß § 7 KSchG rechtswirksam wird.

Sollte die vorgenannte Klagefrist vom Arbeitnehmer versäumt worden sein, bleibt letztendlich noch die Möglichkeit, im Rahmen einer anwaltlichen Beratung genau prüfen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber erfolgte Kündigung aus anderen Gründen (zum Beispiel Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform) oder durch Auslegung in eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gar gesetzlichen Fristen ausgelegt werden kann oder gar die Voraussetzung für die Zulassung einer verspäteten (nunmehr) eingereichten Klage vorliegen.

Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers immer Kündigungsschutzklage unter Einhaltung der in § 4 KSchG genannten Klagefrist erheben muss, was unabhängig von der persönlichen und betrieblichen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und vom Unwirksamkeitsgrund gilt.

In den Fällen, in welchen der Arbeitnehmer lediglich die fehlende Schriftform oder gar den Zugang der Kündigung rügt, als auch in dem Fall, dass die Kündigungsfrist (fehlerhaft) nicht eingehalten wurde und sich die deshalb mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte Kündigung auslegen lässt, besteht ausnahmsweise die Möglichkeit, eine nicht fristgebundene allgemeine Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) i. V. m. § 256 ZPO zu erheben, was jedoch im konkreten Einzelfall durch einen Rechtsanwalt geprüft werden sollte.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher die oben genannte Klagefrist von 3 Wochen immer einhalten, um jeglichen Risiko aus dem Weg zu gehen, dass die unwirksame Kündigung Ihres Arbeitgebers aufgrund der Regelungen in § 7 KSchG wirksam wird und Ihnen daher bereits durch Versäumung der Frist, jegliche weitere Verteidigung gegen die Kündigung, zum Beispiel wegen des Fehlens eines Kündigungsgrundes oder gar der Sozialwidrigkeit verwehrt ist.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, Ihr Arbeitgeber Ihnen den fälligen Lohn oder Gratifikationsleistungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) nicht gezahlt haben, die Herausgabe der Arbeitspapiere verweigert werden, eine Abrechnung Ihres Lohnes unterblieben sein, Sie eine Abmahnung erhalten haben oder gar sonstige Streitigkeiten aus Ihrem Arbeitsverhältnis bestehen, vertrete ich Sie als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht bei der zielgerichteten Durchsetzung Ihrer Ansprüche, sei es außergerichtlich oder gar vor Gericht durch z.B. zuvor erfolgter Einreichung einer Klage.

Gekündigt, was nun ?

Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, deren Wirksamkeit im Einzelfall von vielen Voraussetzungen abhängt. Die Kündigung selbst löst beim Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis als gestaltende Erklärung auf. Anders als beim Aufhebungsvertrag bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung nicht der Zustimmung des Empfängers der Kündigungserklärung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und bedarf zu ihrer Wirksamkeit, dass Derjenige welcher sie erklärt, eine hierzu befugte Person ist. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass eine nichtberechtigte Person für den Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne hierzu gesetzlich oder  anderweitig befugt zu sein, weshalb bereits schon aus diesem Grund eine dahingehende Kündigungserklärung nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt. Auch die Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam, da hierdurch die im Gesetz vorgeschriebene Form nicht eingehalten wird. Im Falle des Handelns eines Bevollmächtigten sollte darauf geachtet werden, ob dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt, da ansonsten die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung unverzüglich zurückgewiesen werden kann und deren Wirksamkeit hierdurch bereits entfällt.

Grundsätzlich sind beim Ausspruch der Kündigung die gesetzlichen, vertraglichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen zu beachten, welche in der Regel je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses/der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich sind. Eine Ausnahme hierzu bildet die so genannte fristlose Kündigung, bei welcher keine Kündigungsfrist zu beachten ist. Sollte es in ihrem Betrieb oder Unternehmen ein Betriebsrat geben, ist dieser vor dem Ausspruch der Kündigung anzuhören. Weitergehende Informationen finden sie hierzu auf der Arbeitsrechtsseite der Kanzlei oder unter dem nachfolgenden Link "Betriebsratsanhörung".

Je nachdem was der Anlass der Kündigung ist, unterscheidet man zwischen folgenden Kündigungsarten:

• Die ordentliche oder fristgerechte Kündigung, bei welcher ein Kündigungsgrund nicht notwendig ist und lediglich die im Arbeitsvertrag oder in einem etwaigen Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen einzuhalten sind.
• Die betriebsbedingte Kündigung, welche der betrieblichen Situation durch Abschaffung des Arbeitsplatzes geschuldet ist.
• Die verhaltensbedingte Kündigung, welche ihren Grund in dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers hat, wobei dieser in der Regel eine Abmahnung als milderes Mittel vorausgegangen sein muss.
• Die personenbedingte Kündigung, deren Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt, welcher seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr nachkommt oder nachkommen kann.
  
• Die außerordentliche- oder fristlose Kündigung, welche bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann, wobei der etwaige Grund für die Kündigung nicht länger als 2 Wochen nach Bekanntwerden zurück liegen darf. Gemäß § 626 BGB bedarf es hierfür eines wichtigen Grundes, die dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unzumutbar macht. Beispielgebend hierfür kann die unbegründete Arbeitsverweigerung trotz vorherigen Abmahnungen, die schwere Beleidigung und Diskriminierung gegenüber anderen Arbeitnehmern oder gar das Vorliegen eines Einstellungsbetruges genannt werden, wobei immer im konkreten Fall des weiteren geprüft werden muss, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, das heißt im konkreten Fall die Anwendung eines milderen mittels zum Beispiel durch eine Abmahnung oder Änderungskündigung ausgeschlossen ist. Sollte Anlass einer solchen Kündigung der Verdacht einer Straftat sein, man spricht insoweit von einer sogenannten Verdachtskündigung, muss für deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört werden, um die Möglichkeit zu haben, den Verdacht zu beseitigen. Sollte sich ein etwaiger Tatverdacht als ungerechtfertigt im Nachhinein erweisen, besteht gegebenenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch. Letztendlich sollte insoweit auch berücksichtigt werden, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung vertraglich nicht eingeschränkt werden darf.
• Die Änderungskündigung, bei welcher der Arbeitsvertrag nicht endet, sondern vielmehr sich die vertraglich zwischen den Parteien bestehenden Hauptpflichten verändern.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt, nämlich

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann (von diesem) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Soweit in § 622 BGB, auf welchen zu dem in der Praxis in vielen Tarifverträgen Bezug genommen wird, geregelt ist, dass die Arbeitsjahre bis zum 25. Lebensjahr bei der Betriebszugehörigkeit und damit auch der Dauer der Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen ist, stellt dies nach dem Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Rechtssache C-555/07,  eine unzulässige Diskriminierung dar, was im Ergebnis die deutschen Gerichte (bereits jetzt) verpflichtet, die dahingehende Regelung nicht anzuwenden. In Zukunft ist daher unter Zugrundelegung dieser Entscheidung mit einer Änderung der dahingehenden Regelung in § 622 BGB durch den Gesetzgeber zu rechnen.

Im Falle der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses oder gar offenen Forderungen hieraus, sollten Sie die Wirksamkeit der Kündigung durch einen Anwalt überprüfen lassen, um nicht vorschnell Ihr Recht auf Arbeit und den Lohn zu verlieren. Ein Anwalt wird Sie umfassend über die jeweiligen Voraussetzungen für eine etwaige Kündigung beraten und mit Ihnen die weitere Vorgehensweise besprechen. Da die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz lediglich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt und für etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vertragliche oder gar tarifliche Ausschlußfristen gelten können, sollten Sie nicht allzuviel Zeit verstreichen lassen, wobei die Meldung beim Arbeitsamt unverzüglich erfolgen sollte.