Gekündigt, was nun ?

Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, deren Wirksamkeit im Einzelfall von vielen Voraussetzungen abhängt. Die Kündigung selbst löst beim Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis als gestaltende Erklärung auf. Anders als beim Aufhebungsvertrag bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung nicht der Zustimmung des Empfängers der Kündigungserklärung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und bedarf zu ihrer Wirksamkeit, dass Derjenige welcher sie erklärt, eine hierzu befugte Person ist. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass eine nichtberechtigte Person für den Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne hierzu gesetzlich oder  anderweitig befugt zu sein, weshalb bereits schon aus diesem Grund eine dahingehende Kündigungserklärung nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt. Auch die Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam, da hierdurch die im Gesetz vorgeschriebene Form nicht eingehalten wird. Im Falle des Handelns eines Bevollmächtigten sollte darauf geachtet werden, ob dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt, da ansonsten die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung unverzüglich zurückgewiesen werden kann und deren Wirksamkeit hierdurch bereits entfällt.

Grundsätzlich sind beim Ausspruch der Kündigung die gesetzlichen, vertraglichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen zu beachten, welche in der Regel je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses/der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich sind. Eine Ausnahme hierzu bildet die so genannte fristlose Kündigung, bei welcher keine Kündigungsfrist zu beachten ist. Sollte es in ihrem Betrieb oder Unternehmen ein Betriebsrat geben, ist dieser vor dem Ausspruch der Kündigung anzuhören. Weitergehende Informationen finden sie hierzu auf der Arbeitsrechtsseite der Kanzlei oder unter dem nachfolgenden Link "Betriebsratsanhörung".

 

Je nachdem was der Anlass der Kündigung ist, unterscheidet man zwischen folgenden Kündigungsarten:

 

  • Die ordentliche oder fristgerechte Kündigung, bei welcher ein Kündigungsgrund nicht notwendig ist und lediglich die im Arbeitsvertrag oder in einem etwaigen Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen einzuhalten sind.
  • Die betriebsbedingte Kündigung, welche der betrieblichen Situation durch Abschaffung des Arbeitsplatzes geschuldet ist.
  • Die verhaltensbedingte Kündigung, welche ihren Grund in dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers hat, wobei dieser in der Regel eine Abmahnung als milderes Mittel vorausgegangen sein muss.
  • Die personenbedingte Kündigung, deren Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt, welcher seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr nachkommt oder nachkommen kann.
  • Die außerordentliche- oder fristlose Kündigung, welche bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann, wobei der etwaige Grund für die Kündigung nicht länger als 2 Wochen nach Bekanntwerden zurück liegen darf. Gemäß § 626 BGB bedarf es hierfür eines wichtigen Grundes, die dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unzumutbar macht. Beispielgebend hierfür kann die unbegründete Arbeitsverweigerung trotz vorherigen Abmahnungen, die schwere Beleidigung und Diskriminierung gegenüber anderen Arbeitnehmern oder gar das Vorliegen eines Einstellungsbetruges genannt werden, wobei immer im konkreten Fall des weiteren geprüft werden muss, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, das heißt im konkreten Fall die Anwendung eines milderen mittels zum Beispiel durch eine Abmahnung oder Änderungskündigung ausgeschlossen ist. Sollte Anlass einer solchen Kündigung der Verdacht einer Straftat sein, man spricht insoweit von einer sogenannten Verdachtskündigung, muss für deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört werden, um die Möglichkeit zu haben, den Verdacht zu beseitigen. Sollte sich ein etwaiger Tatverdacht als ungerechtfertigt im Nachhinein erweisen, besteht gegebenenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch. Letztendlich sollte insoweit auch berücksichtigt werden, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung vertraglich nicht eingeschränkt werden darf.
  • Die Änderungskündigung, bei welcher der Arbeitsvertrag nicht endet, sondern vielmehr sich die vertraglich zwischen den Parteien bestehenden Hauptpflichten verändern.

 

 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt, nämlich

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann (von diesem) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,


2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,


3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,


4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,


5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,


6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,


7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
 

Soweit in § 622 BGB, auf welchen zu dem in der Praxis in vielen Tarifverträgen Bezug genommen wird, geregelt ist, dass die Arbeitsjahre bis zum 25. Lebensjahr bei der Betriebszugehörigkeit und damit auch der Dauer der Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen ist, stellt dies nach dem Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Rechtssache C-555/07,  eine unzulässige Diskriminierung dar, was im Ergebnis die deutschen Gerichte (bereits jetzt) verpflichtet, die dahingehende Regelung nicht anzuwenden. In Zukunft ist daher unter Zugrundelegung dieser Entscheidung mit einer Änderung der dahingehenden Regelung in § 622 BGB durch den Gesetzgeber zu rechnen.

 Zum Schutz des Arbeitnehmers greift zudem unter gewissen Voraussetzungen gegen ungerechtfertigte Kündigungen das Kündigungsschutzgesetzes, sowie der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Frauen im Mutterschutz, Eltern während der Elternzeit sowie für schwerbehinderte Menschen und für Soldaten während der Dauer ihres Grundwehrdienstes.
 
 Nicht zuletzt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer Kündigung immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, wonach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor allen anderen Möglichkeiten (zum Beispiel Abmahnung, Umsetzung, Änderungskündigung) als letztes Mittel gerechtfertigt sein muss.
 

Im Falle der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses oder gar offenen Forderungen hieraus, sollten Sie die Wirksamkeit der Kündigung durch einen Anwalt überprüfen lassen, um nicht vorschnell Ihr Recht auf Arbeit und den Lohn zu verlieren. Ein Anwalt wird Sie umfassend über die jeweiligen Voraussetzungen für eine etwaige Kündigung beraten und mit Ihnen die weitere Vorgehensweise besprechen. Da die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz lediglich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt und für etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vertragliche oder gar tarifliche Ausschlußfristen gelten können, sollten Sie nicht allzuviel Zeit verstreichen lassen, wobei die Meldung beim Arbeitsamt unverzüglich erfolgen sollte.

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