Die Besonderheiten bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht
Die rechtliche Grundlage, welche neben dem allgemeinen Vertragsrecht spezielle zu beachtende Regelungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses normiert, befinden sich in den §§ 14 f.f. TzBfG (Teilzeit-und Befristungsgesetz). Hiernach ist nach § 14 TzBfG die Befristung in einem Arbeitsvertrages u.a. zulässig,wenn:
a) sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist,
wovon gemäß § 14 Abs. 1 TzGB insbesondere ausgegangen werden kann, wenn
1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht;
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, wobei nach der bisherigen Rechtsprechung die dahingehende Befristungsmöglichkeit nur einmalig möglich ist, so dass weitere Befristungen auf diesen Sachgrund nicht gestützt werden können (BAGE, Urteil vom 10.10.2007, Akz.: 7 AZR 795/6);
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, worauf sich nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitgeber auch dann berufen kann, wenn fortlaufend Arbeitskräfte ausfallen und er daher zur Abdeckung dieses Bedarfs unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer einstellen könnte, wobei insoweit abzuwarten bleibt, wie der Europäische Gerichtshof über die beantragte Vorabentscheidung des Bundesarbeitsgerichts entscheidet, welcher die Frage gestellt hat, ob es mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dass die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung gestützt werden kann, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht und dieser durch unbefristete Einstellungen gedeckt werden könnte (BAG, Beschluss v. 17.11.2010, Akz.: 7 AZR 443/09);
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, wobei hierfür nach der derzeitigen Rechtsprechung erforderlich ist, dass die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln erfolgt, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan mit der Angabe einer konkreten Aufgabe für eine bestimmte Zeit mit einer konkreten Regelung unter Angabe einer nachvollziehbaren Zwecksetzung vorliegen muss, was bei einem so genannten "KW-Vermerk" = künftig wegfallend, genauso wenig gegeben ist (BAG, Urteil vom 02.09.2009. Akz.: 7 AZR 162/08), wie die Zweckbestimmung "für Aufgaben nach dem SGB II" ( BAG, Urteil vom 17.03.2010, Akz.: 7 AZR 843/08)
oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Auch wenn kein wirksamer Sachgrund für die Befristung vorliegt, kann ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag dennoch in all den Fällen vorliegen, in welchen eine Befristung ohne Sachgrund wirksam sein würde (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und zwischen den Parteien die sachegrundlose Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen wurde, da die Angabe eines (nicht wirksamen) Sachgrundes im Arbeitsvertrag einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht (BAG, Urteil vom 29.06.2011,Akz.: 7 AZR 774/09).
b) Des weiteren ist die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund im Arbeitsrecht
gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer (Gesamt-) Dauer von 2 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer eine dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist (so genannter Kettenarbeitsvertrag bzw. so genannte Kettenbefristung). Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund im vorgenannten Umfang jedoch nicht zulässig, wenn zu dem selben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte, womit der Gesetzgeber missbräuchliche Befristungen verhindern wollte. Im Rahmen dessen entsprach es sowohl der Auffassung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), als auch der überwiegenden arbeitsrechtlichen Literatur, dass dieses so genannte Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG keine zeitliche Begrenzungsinhalte umfasst, so dass es auf den zeitlichen Abstand zwischen den früheren und dem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht ankam. Diese Rechtsprechung hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 06.04.2011, Akz.: 7 AZR 716/09, nunmehr für den Fall aufgegeben, dass das vorherige Arbeitsverhältnis, an welchen sich eine kalendermäßige Befristung bis zu 2 Jahre ohne Sachgrund anschließt, mehr als 3 Jahre zurückliegt.
Des weiteren ist gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund in den ertsen 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer von 4 Jahren auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist, was jedoch nicht für die Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen gilt.
Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofsvom 23.11.2005, Akz.: C-144/4, hat der Gesetzgeber mit Wirkung ab dem 01.05.2007 die speziell für ältere Arbeitnehmer geschaffene Regelung im § 14 Abs. 3 TzBfG dahingehend geändert, dass
"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig."
c) Letztendlich bedarf es zur Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages der Wahrung der Schriftform
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, wobei sich dieses Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede als Solche bezieht und nicht auch auf die der Befristung zu Grunde liegenden Gründe (BAG, Urteil vom 25.06.2011, Akz.: 7AZR 774/09). Entsprechend dem allgemeinen Vertragsrecht folgend, reicht es daher für die Wahrung der Schriftform aus, wenn eine der Vertragsparteien schriftlich und letztendlich unterschrieben ein Vertragsangebot unterbreitet, welches der Vertragspartner durch Unterschriftleistung annimmt (BAG, Urteil vom 26.07.2006, Akz.: 7 AZR 514/05), was vor der Aufnahme der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung erfolgen muss, da lediglich eine mündliche Bestätigung nach Arbeitsantritt nicht (nachträglich) die Schriftform wahrt oder gar hierin eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne des § 141 BGB durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann (BAG, Urteil vom 01.12.2004, AZR 198/04).
Eine Besonderheit hat das Bundesarbeitsgericht in dem Fall angenommen, dass der Arbeitgeber ein bereits unterschriebenen befristeten Arbeitsvertrag an den Arbeitnehmer mit der Aufforderung übersendet, ihm ein unterzeichnetes Exemplar zurückzusenden. Der Arbeitnehmer, welcher aufgrund dieses Vertragsangebotes seine Arbeitsleistung ohne vorherige Unterzeichnung und Rückgabe an den Arbeitgeber aufgenommen hat, kann sich später nicht darauf berufen, das es an der Wahrung der Schriftform fehle und ein unbefristeter Arbeitsvertrag (konkludent) zustande gekommen sei. Im wesentlichen führt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 06.11.2007, Akz.: 7 AZR 1048/06) hierzu aus:
"Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt."
Sollten Sie im Streit mit Ihrem Arbeitgeber über die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages sein, sollten Sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, um unter Berücksichtigung der Umstände in Ihrem konkreten Fall und der aktuellen Rechtsprechung überprüfen zu lassen, inwieweit gegebenenfalls ein Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate ich Sie im Arbeitsrecht u.a. im Falle von Streitigkeiten über die Wirksamkeit eines gegebenenfalls abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages und Ihren weitergehenden Rechten im Arbeitsrecht gegen den Arbeitgeber oder gar gegen Dritte.
Weitergehende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie auch auf der Arbeitsrechtsseite der Kanzlei Reichwald in Oranienburg, oder direkt über den nachfolgenden Link