Arbeitsrecht

Die Besonderheiten bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsrecht

Die rechtliche Grundlage, welche neben dem allgemeinen Vertragsrecht spezielle zu beachtende Regelungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses normiert, befinden sich in den §§ 14 f.f.  TzBfG (Teilzeit-und Befristungsgesetz). Hiernach ist nach § 14 TzBfG die Befristung in einem  Arbeitsvertrages u.a. zulässig,wenn:

a) sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist,

wovon gemäß § 14 Abs. 1 TzGB insbesondere ausgegangen werden kann, wenn

1.

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht;

2.

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, wobei nach der bisherigen Rechtsprechung die dahingehende Befristungsmöglichkeit nur einmalig möglich ist, so dass weitere Befristungen auf diesen Sachgrund nicht gestützt werden können (BAGE, Urteil vom 10.10.2007, Akz.: 7 AZR 795/6);

3.

der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, worauf sich nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitgeber auch dann berufen kann, wenn fortlaufend Arbeitskräfte ausfallen und er daher zur Abdeckung dieses Bedarfs unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer einstellen könnte, wobei insoweit abzuwarten bleibt, wie der Europäische Gerichtshof über die beantragte Vorabentscheidung des Bundesarbeitsgerichts entscheidet, welcher die Frage gestellt hat, ob es mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dass die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung gestützt werden kann, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht und dieser durch unbefristete Einstellungen gedeckt werden könnte (BAG, Beschluss v. 17.11.2010, Akz.: 7 AZR 443/09);

4.

die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.

die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, wobei hierfür nach der derzeitigen Rechtsprechung erforderlich ist, dass die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln erfolgt, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan mit der Angabe einer konkreten Aufgabe für eine bestimmte Zeit mit einer konkreten Regelung unter Angabe einer nachvollziehbaren Zwecksetzung vorliegen muss, was bei einem so genannten "KW-Vermerk" = künftig wegfallend, genauso wenig gegeben ist (BAG, Urteil vom 02.09.2009. Akz.: 7 AZR 162/08), wie die Zweckbestimmung "für Aufgaben nach dem SGB II" ( BAG, Urteil vom 17.03.2010, Akz.: 7 AZR 843/08)

oder

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Auch wenn kein wirksamer Sachgrund für die Befristung vorliegt, kann ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag dennoch in all den Fällen vorliegen, in welchen eine Befristung ohne Sachgrund wirksam sein würde (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und zwischen den Parteien die sachegrundlose Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen wurde, da die Angabe eines (nicht wirksamen) Sachgrundes im Arbeitsvertrag einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht (BAG, Urteil vom 29.06.2011,Akz.: 7 AZR 774/09).

b) Des weiteren ist die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund im Arbeitsrecht

gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer (Gesamt-) Dauer von 2 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer eine dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist (so genannter Kettenarbeitsvertrag bzw. so genannte Kettenbefristung). Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund im vorgenannten Umfang jedoch nicht zulässig, wenn zu dem selben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte, womit der Gesetzgeber missbräuchliche Befristungen verhindern wollte. Im Rahmen dessen entsprach es sowohl der Auffassung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), als auch der überwiegenden arbeitsrechtlichen Literatur, dass dieses so genannte Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG keine zeitliche Begrenzungsinhalte umfasst, so dass es auf den zeitlichen Abstand zwischen den früheren und dem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht ankam. Diese Rechtsprechung hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 06.04.2011, Akz.: 7 AZR 716/09, nunmehr für den Fall aufgegeben, dass das vorherige Arbeitsverhältnis, an welchen sich eine kalendermäßige Befristung bis zu 2 Jahre ohne Sachgrund anschließt, mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Des weiteren ist gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund in den ertsen 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer von 4 Jahren auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist, was jedoch nicht für die Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen gilt.

Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofsvom 23.11.2005, Akz.: C-144/4, hat der Gesetzgeber mit Wirkung ab dem 01.05.2007 die speziell für ältere Arbeitnehmer geschaffene Regelung im § 14 Abs. 3 TzBfG dahingehend geändert, dass

"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig."

c) Letztendlich bedarf es zur Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages der Wahrung der Schriftform

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, wobei sich dieses Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede als Solche bezieht und nicht auch auf die der Befristung zu Grunde liegenden Gründe (BAG, Urteil vom 25.06.2011, Akz.: 7AZR 774/09). Entsprechend dem allgemeinen Vertragsrecht folgend, reicht es daher für die Wahrung der Schriftform aus, wenn eine der Vertragsparteien schriftlich und letztendlich unterschrieben ein Vertragsangebot unterbreitet, welches der Vertragspartner durch Unterschriftleistung annimmt (BAG, Urteil vom 26.07.2006, Akz.: 7 AZR 514/05), was vor der Aufnahme der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung erfolgen muss, da lediglich eine mündliche Bestätigung nach Arbeitsantritt nicht (nachträglich) die Schriftform wahrt oder gar hierin eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne des § 141 BGB durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann (BAG, Urteil vom 01.12.2004, AZR 198/04).

Eine Besonderheit hat das Bundesarbeitsgericht in dem Fall angenommen, dass der Arbeitgeber ein bereits unterschriebenen befristeten Arbeitsvertrag an den Arbeitnehmer mit der Aufforderung übersendet, ihm ein unterzeichnetes Exemplar zurückzusenden. Der Arbeitnehmer, welcher aufgrund dieses Vertragsangebotes seine Arbeitsleistung ohne vorherige Unterzeichnung und Rückgabe an den Arbeitgeber aufgenommen hat, kann sich später nicht darauf berufen, das es an der Wahrung der Schriftform fehle und ein unbefristeter Arbeitsvertrag (konkludent) zustande gekommen sei. Im wesentlichen führt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 06.11.2007, Akz.: 7 AZR 1048/06)  hierzu aus:

"Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt."

Sollten Sie im Streit mit Ihrem Arbeitgeber über die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages sein, sollten Sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, um unter Berücksichtigung der Umstände in Ihrem konkreten Fall und der aktuellen Rechtsprechung überprüfen zu lassen, inwieweit gegebenenfalls ein Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate ich Sie im Arbeitsrecht u.a. im Falle von Streitigkeiten über die Wirksamkeit eines gegebenenfalls abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages und Ihren weitergehenden Rechten im Arbeitsrecht gegen den Arbeitgeber oder gar gegen Dritte.

Weitergehende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie auch auf der Arbeitsrechtsseite der Kanzlei Reichwald in Oranienburg, oder direkt über den nachfolgenden Link

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Ihr Recht auf Urlaubsentgelt und deren Berechnung

In der Praxis kommt es gelegentlich zu Streitigkeiten über den Anspruch auf Urlaubsentgelt und über deren Höhe. Unter Urlaubsentgelt versteht man unter Zugrundelegung des § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) das während des Urlaubs anstelle des Arbeitsentgelts zu zahlende Entgelt, welches der Arbeitnehmer sich während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses durch seine Arbeitsleistung erarbeitet hat.

Die Höhe des Urlaubsentgeltes ( Urlaubsentgeltberechnung ) bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden bezahlten Arbeitsverdienstes. Unter Zugrundelegung dessen ist keine Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes zum Beispiel die Gewinn-und Umsatzbeteiligung, einmalige tarifliche Ausgleichszahlungen, Gratifikation die für das ganze Jahr gezahlt werden, einmalige Zuwendungen wie Weihnachtsgeld oder gar das so genannte 13. Monatsgehalt. Anderenfalls sind Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes alle Zulagen, welche einen Bezug zur Arbeitsleistung haben, wie zum Beispiel Nachtzulagen und Gefahrenzulagen, des weiteren alle Sachbezüge für freie Kost, dass Entgelt für so genannte Bereitschaftsdienste oder gar leistungsbezogene/erfolgsabhängige Akkordzulagen und Provisionen. Gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz sind Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Ausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eingetreten sind, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht zu lassen. Je nachdem wie viel Tage der Arbeitnehmer in der Woche arbeitet bzw. was vertraglich vereinbart wurde, ist eine Berechnung vorzunehmen.

Das Urlaubsentgelt bei einer 6-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 78 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 5-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 65 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 4-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 52 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 3-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 39 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 2-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 26 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 1-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 13 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Sollte der Arbeitnehmer an den unterschiedlichen Wochentagen unterschiedliche Stundenzahlen arbeiten, bedarf es einer konkreten Berechnung des Urlaubsentgeltes pro Tag, wobei letztendlich der Gesamtverdienst im Sinne des § 11 Bundesurlaubsgesetz der letzten 13 Wochen (so) zu bestimmen ist und sodann dieser durch die Anzahl der in dieser Zeit geleisteten Stunden geteilt wird.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung der Höhe nach, bestimmt sich ebenfalls unter Zugrundelegung der vorgenannten Ausführungen/Grundlagen.

Im Falle des Streits mit Ihrem Arbeitgeber über die Höhe des Urlaubsentgeltes sollten sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen. Als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht vertrete ich Sie bei etwaigen Streitigkeiten über Ihren Anspruch auf Urlaubsentgelt gegenüber Ihrem Arbeitgeber, sei es außergerichtlich aber auch vor Gericht.

Die Haftung des Arbeitnehmers (Arbeitnehmerhaftung) und deren Besonderheiten

Aufgrund der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer bei der im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verrichteten Tätigkeit ständig mit erheblichen Vermögenswerten umgeht und jede Tätigkeit mit der Gefahr einer Schädigung verbunden ist, stellt sich im Schadensfall die Frage der Haftung. Insoweit sind aber auch die Besonderheiten bei einer etwaigen Schädigung eines betrieblichen Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Unter der Arbeitnehmerhaftung versteht man im Allgemeinen die Rechtsfolgen von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bei Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit und letztendlich die sich stellenden Frage, ob überhaupt und in welchem Umfang der Arbeitnehmer für einen von ihm verursachten Schaden haftet. Ausgangspunkt für die Beantwortung dieser Frage ist das gesetzliche Leitbild des Bürgerlichen Gesetzbuches, die besonderen Regelungen im Arbeitsvertrag sowie deliktische Ansprüche, wobei von den nachfolgenden Grundsätzen über die Beschränkung der Haftung des Arbeitnehmers nicht durch einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Regelungen wirksam zu Lasten des Arbeitnehmer abgewichen werden kann, da es sich hierbei um zwingend einzuhaltene Arbeitnehmerschutzvorschriften handelt (BAG, Urteil vom 5.2.2004 - 8 AZR 91/03).

Die Haftung des Arbeitnehmers für Sach- und Vermögensschäden beim Arbeitgeber

Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung die ihm obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten einschließlich deren Nebenpflichten, unter anderem Schutz-und Rücksichtnahmepflichten, vorsätzlich oder fahrlässig verletzt und hierdurch dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht, ist er im Allgemeinen zum Ersatz des Schadens verpflichtet. Da der Arbeitnehmer jedoch im Regelfall auf die betrieblichen Abläufe und den damit verbundenen Gefahren weder einwirken kann, noch in der Lage ist, das dahingehende Risiko ( z.B. durch eine etwaige Versicherung) abzusichern oder gar sein Verdienst außer Verhältnis zum entstandenen Schaden steht, beschränkt die Rechtsprechung die Haftung des Arbeitnehmers. Eine Zusammenfassung der Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung sind in der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 18.05.1995 Akz.: 8 AZR 434/94 nachlesbar.

Beschränkte Haftung des Arbeitnehmers

Für alle Schäden des Arbeitgebers, welche ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner betrieblich veranlassten Tätigkeit verursacht, gelten daher folgende von der Rechtsprechung entwickelte Haftungsbeschränkungen, welche nicht schematisch, sondern vielmehr im Einzelfall-unter Berücksichtigung der konkreten Umstände- zu prüfen sind:

1. Uneingeschränkte Haftung bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit

Für vorsätzliche oder durch grobe Fahrlässigkeit verursachte Schäden haftet der Arbeitnehmer i.d.R. unbeschränkt. Eine Haftungsbegrenzung der Höhe nach wird von der Rchtsprechung teilweise in den Fällen angenommen, in welchen die Zahlung des Schaden für den Arbeitnehmer z.B. existenzgefährdend oder gar das Einkommen in einem deutlichen Mißverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko steht.

Unter Vorsatz versteht man hierbei das bewusste und gewollte Handeln des Arbeitnehmers, wobei bereits ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Rechtsgutverletzung erkennt und sich damit abfinden, wobei dies stets das Wissen und Wollen des Schadens voraussetzt, oder anders ausgedrückt, der Pflichtenverstoß muss sich in subjektiver Hinsicht auch auf die herbeigeführte Schadensfolge erstrecken.

Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders groben Maß außer Betracht lässt und auch unter Berücksichtigung der Fähigkeiten und der persönlichen Umstände ihm der Vorwurf gemacht werden muss, dass selbst einfache ganz nahe liegende Überlegungen nicht angestellt wurden und er daher das nicht beachtet hat, was im gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen.Als Beispiel hierfür kann die nicht angezogene Handbremse beim LKW des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer genannt werden, wodurch es zu einem Schaden am LKW gekommen ist.

 2. Anteilige Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit

Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nur anteilig für den eingetretenen Schaden beim Arbeitgeber.

Mittlere Fahrlässigkeit ist der Bereich zwischen leichtester Fahrlässigkeit und grober Fahrlässigkeit, wobei es auch als Gegenstück zur groben Fahrlässigkeit angesehen werden kann. Die leichteste Fahrlässigkeit liegt vor, wenn bei der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzung unter Berücksichtigung aller Einzelumstände nur von einem ganz geringen Verschulden ausgegangen werden kann, es sich also um ein (pflichtwidriges) Verhalten handelt, welches jeden Arbeitnehmer im Laufe der Zeit einmal unterlaufen kann, was letztendlich auch dem Umstand geschuldet ist, dass ein Mensch nicht unfehlbar ist.

Liegt ein mittleres fahrlässiges Verhalten vor, so ist der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzuteilen. Hierbei wird nicht schematisch der Schaden geteilt, sondern vielmehr unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls eine umfassende Abwägung vorgenommen, welche letztendlich Einfluss auf den Hafterteilungsverteilungsmaßstab hat. Solche Umstände können im konkreten Fall sein:

a)

Die berufliche Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen,

b)

die Gefährlichkeit der Arbeit bzw. das hierbei bestehende Risiko eines Schadenseintritts ("gefahrgeneigte Arbeit "), wobei hiervon auszugehen ist, wenn die Eigenart der zu leistenden Arbeit mit großer Wahrscheinlichkeit das Risiko in sich birgt, dass auch einen anderen Arbeitnehmer unter Beachtung der erforderlichen Sorgfalt gelegentlich dieser Fehler unterlaufen würde,

c)

die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung einer etwaigen Einbeziehung des sich verwirklichenden (Schadens-) Risikos,

d)

die Abwägung, inwieweit der sich verwirklichte Schaden durch einen Dritten absichern lässt (zum Beispiel durch den Abschluss einer Haftpflichtversicherung),

e)

das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit unter Berücksichtigung des konkret sich verwirklichenden Schadensrisikos

f)

sowie in persönlicher Hinsicht insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die konkreten Schadensfolgen und deren Höhe, als auch die Familienverhältnisse und das Alter des Arbeitnehmers.

3. Haftungspriveleg bei leichtester Fahrlässigkeit

Bei leichtester Fahrlässigkeit entfällt die Haftung des Arbeitnehmers, da es sich hierbei um geringfügige Pflichtverletzungen handelt, welche jeden Arbeitnehmer im Laufe der Zeit einmal unterlaufen können und die unter Berücksichtigung der Einzelumstände völlig geringfügig und jeweils im konkreten Fall entschuldbar sind.

Zu beachten ist, dass die Rechtsprechung die Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung in dem Fall für ausgeschlossen gehalten hat, in welchem ein Taxifahrer nach einem Unfall sich vorsätzlich vom Unfallort entfernt hat und hierdurch seine ihn treffende Aufklärungsobliegenheit verletzt hat (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 11.11. 2002, Sa 700/2).

Die Haftung des Arbeitnehmers für die Schädigung eines betrieblichen Mitarbeiters

Die Haftung des Arbeitnehmers für einen nicht vorsätzlich herbeigeführten Personenschaden, zu welchen es im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit bei einem betrieblichen Mitarbeiter gekommen ist und welcher einen Versicherungsfall im Sinne des Unfallversicherungsrechts darstellt, besteht ein Haftungsausschluss zu Gunsten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aus § 105 SGB VII.

Rechtstip:

Zu beachten ist, dass es auch bei diesen etwaigen (streitigen) Ansprüchen bei der allgemeinen Beseislastregelung bleibt, nämlich dass der Arbeitgeber für das Ob sowie des Grades des Verschuldens und der Schadenshöhe die Beweislast trägt, als auch die Auf- oder Verrechnung eines etwaigen (gerichtlich zu klärenden) Schadens (-ersatzanspruches) durch den Arbeitgeber mit den laufenden Lohn oder Gehalt nur mit den über den Vollstreckungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen liegenden Betrag möglich ist.

Die Klagefrist im Kündigungsschutzprozess

Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen sein Ende finden, sei es z.B. durch Ablauf des Befristungstermins oder gar durch die einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers in Form einer Kündigung. Probleme und damit verbundene Streitigkeiten treten unter anderem immer dann auf, wenn eine der Vertragsparteien die Kündigungsfrist offen lässt oder gar eine Solche in der Kündigung falsch benennt oder der Arbeitnehmer auf der Grundlage des Kündigungsgrundes "unkündbar" ist. Im Falle einer Arbeitgeberkündigung regelt § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass eine Solche innerhalb von 3 Wochen nach Zugang durch Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist und liegen auch nicht die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der (nunmehr) verspäteten Klage vor (§ 5 KSchG), fingiert § 7 KSchG, dass die (vormals/zuvor unwirksame) Kündigung von Anfang an rechtswirksam ist und demnach das Arbeitsverhältnis beendet.

Bisher galt auf der Grundlage einer Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.12.2005- 2 AZR 148/05, BAG 116, 336), dass eine ordentliche Kündigungserklärung mit fehlerhafter Kündigungsfrist im Regelfall dahingehend ausgelegt werden kann, dass sie zum nächsten zulässigen Termin wirken soll und dass der Arbeitnehmer bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der fristgebundenen Klage, demnach also auch unter Nichteinhaltung der oben genannten Klagefrist von 3 Wochen, Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter konkreter Benennung der richtigen Kündigungsfrist erheben konnte, ohne dass die Fiktionswirkung des § 7 KSchG zur Anwendung gelangte.

Nach nunmehr vorliegenden neueren Entscheidungen des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 480/09) und des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. 9. 2010- 5 AZR 700/09) muss davon ausgegangen werden, dass auch im Falle der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist und Angabe derer in der Kündigung des Arbeitgebers, die oben genannte Klagefrist des § 4 KSchG immer einzuhalten ist, da ansonsten die Kündigung gemäß § 7 KSchG rechtswirksam wird.

Sollte die vorgenannte Klagefrist vom Arbeitnehmer versäumt worden sein, bleibt letztendlich noch die Möglichkeit, im Rahmen einer anwaltlichen Beratung genau prüfen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber erfolgte Kündigung aus anderen Gründen (zum Beispiel Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform) oder durch Auslegung in eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gar gesetzlichen Fristen ausgelegt werden kann oder gar die Voraussetzung für die Zulassung einer verspäteten (nunmehr) eingereichten Klage vorliegen.

Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers immer Kündigungsschutzklage unter Einhaltung der in § 4 KSchG genannten Klagefrist erheben muss, was unabhängig von der persönlichen und betrieblichen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und vom Unwirksamkeitsgrund gilt.

In den Fällen, in welchen der Arbeitnehmer lediglich die fehlende Schriftform oder gar den Zugang der Kündigung rügt, als auch in dem Fall, dass die Kündigungsfrist (fehlerhaft) nicht eingehalten wurde und sich die deshalb mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte Kündigung auslegen lässt, besteht ausnahmsweise die Möglichkeit, eine nicht fristgebundene allgemeine Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) i. V. m. § 256 ZPO zu erheben, was jedoch im konkreten Einzelfall durch einen Rechtsanwalt geprüft werden sollte.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher die oben genannte Klagefrist von 3 Wochen immer einhalten, um jeglichen Risiko aus dem Weg zu gehen, dass die unwirksame Kündigung Ihres Arbeitgebers aufgrund der Regelungen in § 7 KSchG wirksam wird und Ihnen daher bereits durch Versäumung der Frist, jegliche weitere Verteidigung gegen die Kündigung, zum Beispiel wegen des Fehlens eines Kündigungsgrundes oder gar der Sozialwidrigkeit verwehrt ist.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, Ihr Arbeitgeber Ihnen den fälligen Lohn oder Gratifikationsleistungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) nicht gezahlt haben, die Herausgabe der Arbeitspapiere verweigert werden, eine Abrechnung Ihres Lohnes unterblieben sein, Sie eine Abmahnung erhalten haben oder gar sonstige Streitigkeiten aus Ihrem Arbeitsverhältnis bestehen, vertrete ich Sie als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht bei der zielgerichteten Durchsetzung Ihrer Ansprüche, sei es außergerichtlich oder gar vor Gericht durch z.B. zuvor erfolgter Einreichung einer Klage.

Abfindungsvereinbarungen und Abfindungsanspruch im Arbeitsrecht

Sehr häufig wird die Frage gestellt, ob und wann überhaupt eine Abfindung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt werden muß.

Unter Abfindungen versteht man im Allgemeinen eine Entschädigungsleistung für den Wegfall des Arbeitsplatzes an einen Arbeitnehmer. In der Praxis werden häufig Abfindungen im Rahmen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag gezahlt. Abfindungen können aber auch bei gerichtlichen Verfahren über eine Kündigung gezahlt werden.

In folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung:

a) Die Vertragsparteien vereinbaren die Zahlung einer Abfindung explizit in einem Auflösungsvertrag (= Aufhebungsvertrag). Der Anspruch für die Abfindung besteht hierbei in der vertraglichen Vereinbarung der Zahlung einer Abfindungsleistung. Hierbei ist zu berücksichtigen, daß ein Aufhebungsvertrag auch ohne die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung abgeschlossen werden kann, was häufig der Fall ist, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer wegen eines anderen für ihn günstigeren Stellenangebots kurzfristig eine Vertragsauflösung begehrt.

b) Der Arbeitgeber, welcher die unstreitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrt, erklärt sich als Gegenleistung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich bereit, eine Abfindung zu zahlen.

c) Wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Zahlung einer Abfindung für bestimmte Fälle vorsieht.

d) Wenn ein bestehender Sozialplan oder ein Nachteilsausgleich im Rahmen der Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes die Zahlung einer Abfindungsleistung vorsieht.

e) Wenn in dem Unternehmen eine betriebliche Übung darin besteht, daß ausscheidenden Arbeitnehmern grundsätzlich eine Abfindung gezahlt wird, so daß man sich letztendlich auf dieses "Gewohnheitsrecht" berufen kann.

f) Der Arbeitgeber wird zur Zahlung einer Abfindung vom Arbeitsgericht nach den Regelungen im Kündigungsschutzgesetz verurteilt (§§ 9, 10 KSchG). Eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung ist möglich, soweit folgende Voraussetzungen gegeben sind:

Der Arbeitnehmer muß in demselben Betrieb oder Unternehmen, welches mehr als 5 Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden hat, ohne Unterbrechung länger als 6 Monate gearbeitet haben. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung Klage erheben, um feststellen zu lassen, daß die Kündigung sozial ungerechtfertigt bzw. unwirksam ist. In diesem Zusammenhang ist es verständlich, daß zwischen den Vertragsparteien Streit besteht, welcher i.d.R. eine weitere Zusammenarbeit unerträglich macht, so daß das Gericht im Arbeitsschutzprozeß auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Voraussetzung hierfür ist, daß:

aa) Durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, daß die ordentliche Kündigung sozialwidrig oder die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

bb) Eine Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) einen Auflösungsantrag gestellt hat, welcher bis zum Schluß in der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden kann.

cc) Wenn der Arbeitnehmer die Auflösung begehrt, beweist, daß ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

dd) Oder wenn der Arbeitgeber die Auflösung begehrt, beweist, daß Gründe vorliegen, die keine den Betriebszwecken mehr dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer erwarten lassen.

Für die Höhe der Abfindung wird oftmals die von den Gerichten genutzte Faustformel (0,5 bis 1 Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr) zugrunde gelegt, wobei die Höchstgrenze der so berechneten Abfindung vom Lebensalter und den Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängt bzw. u.a. abhängig gemacht werden kann.

Auf Grund der vielschichtigen Probleme die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auftreten können, sollte, insbesondere zur Vermeidung von gerichtlichen Streitigkeiten, eine rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.